BAB IV HIP

BAB IV

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

SDM dapat dilihat dari dua aspek. Pertama sebagai variabel independen (peneyebab) bagi produktivitas kerja dalam berbagai aspek kehidupan. Kedua, sebagai variabel dependen (dampak) dari pengaruh kualitas SDM sebagai variabel independen. Pada aspek kedua ini kualitas SDM dilihat dari output yang berupa kualitas hidup (quality of life).

Demonstrasi dalam skala besar secara geostrategis bagi bangsa Indonesia sangat tidak menguntungkan, karena mengakibatkan kerugian ekonomi dan tak mendukung iklim investasi yang sehat. Namun, demonstrasi memang merupakan senjata yang cukup efektif bagi tenaga kerja kelas rendah untuk meningkatkan kekuatan tawar.

Dalam menanggapi demonstrasi yang demikian, seharusnya dicari akar permasalahan dan bagaimana mengembangkan hubungan industrial yang sehat, sehingga hubungan antara buruh dan pengusaha berjalan dengan baik, serta pemerintah dan DPR dapat membuat kebijakan yang memberikan kepastian dan keadilan bagi kedua belah pihak.

Hubungan industrial yang sehat dapat terjadi apabila antara buruh dan pengusaha memiliki trust (kepercayaan) dan mengembangkan prinsip saling membutuhkan. Selama ini kondisi perburuhan di Indonesia memang tidak menggembirakan.

1. Gaji minim

Beberapa indikator menunjukkan hal tersebut. Pertama, minimnya gaji tenaga kerja. Hasil survey menunjukkan besarnya biaya untuk tenaga kerja di Indonesia hanya 15% dari total omzet perusahaan. Hal ini jauh lebih kecil dibandingkan negara lain yang mencapai 22% untuk sektor manufaktur.

Kedua, minimnya jaminan sosial ketenagakerjaan. UU No.13 tahun 2003 memberikan kepastian tentang pesangon, namun tidak mewajibkan perusahaan untuk memberikan jaminan sosial lain seperti jaminan pensiun. Di beberapa negara maju asuransi sudah menjadi keharusan, seperti security (unemployement insurance), dan retirement security seperti pension plan dan social security). Besarnya jaminan sosial ini pun mencapai 40% dari gaji, bahkan di Singapura mencapai 20%, sedangkan di Indonesia kurang dari 10% gaji.

Ketiga, ketimpangan sosial yang semakin besar. Ketimpangan ini terjadi antara tenaga manajerial dan operator. Memang tenaga manajerial bisa mendapatkan gaji yang khusus, namun perbedaan yang besar bisa memicu ketimpangan sosial yang besar pula. Gaji manajer di Indonesia ada yang mencapai Rp140 juta per bulan, sedangkan gaji operator sesuai UMP hanya Rp800.000, sehingga selisihnya mencapai 175 kali. Bandingkan dengan di Amerika Serikat yang maksimal hanya 13 kali.

Kondisi tersebut semakin mendorong buruh untuk menuntut keadilan dalam memperoleh jasa produksi yang telah mereka berikan. Buruh masih merasa dieksploitasi, dan hasil penelitian menunjukkan bahwa apabila perusahaan mempunyai serikat buruh, dan mereka sering mengemukakan tuntutannya, maka tingkat pendapatan mereka ternyata meningkat 20% dibandingkan dengan perusahaan yang tidak mempunyai serikat buruh. Fakta ini pula yang mendorong semakin marak berdirinya serikat buruh, dan semakin memperbanyak tuntutan untuk peningkatan penghasilan.

Mengembangkan hubungan industrial yang sehat, menurut Raymond Noe (HRM: gaining a competitive advantage, 2006) harus dimulai dengan mengubah paradigma dari employee is a cost menjadi employee is an asset dan selanjutnya menjadi employee is a partner business strategis dan agent development of company.

Paradigma employee is a cost akan mendorong pengusaha menekan biaya tenaga kerja, karena tenaga kerja tidak berbeda seperti faktor produksi lainnya. Penekanan biaya tenaga kerja ini muncul dalam bentuk minimnya gaji, tunjangan sosial, dan pengembangan SDM.

Pengembangan SDM di Indonesia sangat minim. Contohnya, pelatihan setiap tenaga kerja rata-rata kurang dari 16 jam per tahun, jauh lebih kecil dibandingkan rata-rata di Asia yang mencapai 60 jam per tahun.

2. Buruh adalah aset

Paradigma buruh sebagai aset akan mendorong hubungan lebih mesra antara buruh dan pengusaha. Paradigma ini akan mendorong upaya pemeliharaan buruh dengan lebih baik, seperti pemberian gaji yang memadai, sehingga menjamin kesehatan fisik dan rohani buruh, yang hasil akhirnya adalah peningkatan produktivitas.

Paradigma SDM sebagai aset akan lebih mendorong hubungan industrial antara buruh dan pengusaha menjadi harmonis, sehingga perusahaan menjadi kompetitif. Paradigma ini dapat dilakukan apabila kedua belah pihak saling berkepentingan, dan mempunyai posisi yang seimbang serta mempunyai kepentingan yang sama.

Untuk mencapai kepentingan tersebut, diperlukan adanya pembinaan hubungan antarmanusia yang baik, menjadikan buruh pada kondisi yang baik, sehingga buruh dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan.

Penciptaan kondisi well-being dapat dilakukan dengan membangun komunikasi yang baik, dan sikap saling percaya. Demonstrasi tentang penggajian, tidak semata-mata karena kecilnya gaji, tetapi juga menyangkut bagaimana proses penentuan penggajian, dan bagaimana keterlibatan buruh dalam sistem penggajian.

Sumber : http//www.google.com/seacrh//
http://www.wartakota.co.id//
http://ancok.staff.ugm.ac.id